Gestión Humana

3 MOMENTOS CLAVES EN GESTIÓN HUMANA

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¿Cómo evaluar talento integralmente desde Gestión Humana?

 

Suele ocurrir que las compañías centran su atención solo en los procesos de selección, olvidando que nuestro comportamiento como seres humano varía en el tiempo y así mismo es necesario tener diferentes herramientas de control para garantizar empleados honestos y competentes en todo momento.

 

 

1)  Primer momento: Pasado del candidato

Evaluar el pasado del candidato es un proceso que consiste básicamente en identificar evidencias de un comportamiento delictivo o ilícito anterior, además de verificar oportunamente la información presentada en la hoja de vida.
No tiene sentido empezar a realizar entrevistas o aplicar pruebas psicotécnicas si la persona tiene antecedentes negativos
Para evaluar dichas evidencias se utilizan dentro de los estudios de seguridad herramientas como: polígrafo, eyedetect, antecedentes, visita domiciliaría, centrales de riesgos, referenciación académica y laboral.

 

2)  Segundo momento: Estructura Psicológica

Las pruebas psicotécnicas a diferencia de las evidencias, identifican la probabilidad de ocurrencia de una conducta a futuro, en pocas palabras usted sabrá si sus futuros empleados tendrán el desempeño esperado en su cargo:
Reemplazar los estudios de seguridad por pruebas psicotécnicas es un error común ya que estas herramientas son complementarias.
Una adecuada evaluación psicótecnica se realiza de manera personalizada para cada cargo, considerando factores como: valores, competencias, personalidad, habilidad cognitiva e intereses ocupacionales.
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3)  Tercer momento: Control del Desempeño de los empleados actuales 

Uno de los errores más frecuentes es ignorar el control del comportamiento actual de los empleados. La mayoría de personas pueden cambiar su comportamiento ético al acceder a nuevas oportunidades en toma de decisiones, manejo de información o contacto con dinero.
Toda empresa debería evaluar en sus empleados como mínimo antecedentes y centrales de riesgo de manera anual como medida de control básica

Otros instrumentos de evaluación utilizados para asegurar un comportamiento ético al interior de la organización son las visitas domiciliarias de seguimiento y los polígrafos específicos para cada cargo.

A nivel psicotécnico para garantizar una adecuado desempeño se utilizan las evaluaciones 360° y planes de desarrollo con base en competencias.

 

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Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2019

 

 


Conductas Deshonestas

3 CONDUCTAS DESHONESTAS QUE DEBERÍA CONTROLAR EN SU NEGOCIO

El establecimiento de políticas de control de fraude se ha vuelto un elemento indispensable en la actualidad para muchas compañías que buscan proteger la estabilidad y reputación de su negocio. Sin embargo, existen algunas conductas deshonestas que pueden impactar significativamente el desempeño de la organización y son a menudo ignorados dentro de los procesos selección.

 

Se suele escatimar en el nivel de profundidad de los procesos de selección ignorando los costos asociados al control de comportamiento indeseados a futuro.

 

EVITAR ANTES DE CONTRATAR – CONDUCTAS DESHONESTAS

 

Es proceso de selección es realizado fundamentalmente con el objetivo de estimar el desempeño general o prevenir la aparición de conductas indeseables a futuro, no obstante, muchas compañías brindan un alto énfasis a la evaluación de competencias y la realización de estudios de seguridad para identificar evidencias de actos ilícitos en el pasado, dejando a un lado la evaluación de psicotécnica de conductas como:

 

Manejo adecuado del tiempo:

Esta es tal vez una de las conductas que más afectan el desempeño de una compañía, el control incesante sobre empleados improductivos no solo afecta el complimiento de indicadores individuales, sino que impacta la dinámica de trabajo de cada área y el clima organizacional.

 

Normas y reglamento interno:

Los empleados que no siguen el reglamento de trabajo. pueden constituir un desgaste de energía que va desde el típico empleado que siempre llega tarde hasta a la implementación de sistemas de control sumamente costos que pudieron ser evitados a través de un adecuado proceso de selección.

 

Uso adecuado de implementos:

El uso inadecuado de las herramientas de la organización puede conllevar a un desperdicio exorbitado de los recursos, forzando a la compañía a tener un ritmo acelerado de inversión para garantizar una adecuada dinámica de la organización, ignorando que gran parte de su gasto podría eliminarse al intervenir en un aspecto netamente cultural y de manera más específica de valores.

 

¿Cómo solucionar este tipo de situaciones?

 

Estructure una metodología de evaluación personalizada que le permita identificar todas las evidencias relacionadas con comportamientos ilícitos en el pasado del candidato y la identificación integral de su estructura psicológica con el objetivo de predecir su desempeño en el rol asignado y su comportamiento ético dentro de la organización.

 

Herramientas para identificar evidencias (Estudios de Seguridad):

  • Antecedentes
  • Centrales de riesgo (CIFIN y DATA CRÉDITO)
  • Referenciación Laboral, Académica y Personal
  • Detectores de mentiras (polígrafo y eyedetect)
  • Visita domiciliaria

Factores de evaluación psicológica integral (Pruebas psicotécnicas):

  • Valores
  • Competencias
  • Personalidad
  • Habilidad Cognitiva
  • Intereses ocupacionales

 

¿Cuenta usted actualmente con un sistema integral de evaluación?

 

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Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2019

 

 


Gestión Humana Riesgos

GESTIÓN HUMANA: 8 PREGUNTAS ESENCIALES PARA PREVENIR RIESGOS

 

Gestión Humana: 8 preguntas esenciales para prevenir riesgos

 

 

La dinámica natural de una organización es garantizar su crecimiento sostenible y rentable en el tiempo, donde la identificación oportuna y la prevención de fraudes constituye un factor fundamental para cumplir con este objetivo, donde Gestión Humana se convierte en un aliado estratégico esencial.

Lamentablemente por la misma dinámica orientada a resultados económicos, muchas compañías ignoran el enorme riesgo al que se exponen al no contar con un sistema integral en prevención de riesgos, invirtiendo sumas exorbitantes en investigaciones solo para identificar los actores detrás de un fraude cometido y tomando medidas de control posteriores poco efectivas que solo crean la ilusión de seguridad, guardando su estatus de empresa “reactiva” y no proactiva.

 

 

¿Cuáles son los riesgos que debería tener presente en su compañía?

 

 

Existen básicamente dos ejes de análisis e investigación:

 

Candidatos y Empleados: garantizar el comportamiento ético de sus empleados en toda la línea de tiempo a través de la estructuración e implementación de una metodología de evaluación que sea coherente con la realidad de su organización.  Gestión Humana es sin duda, su aliado estratégico en este punto, quién deberá determinar la probabilidad de riesgo de cada uno de los cargos de la organización.

Proveedores y clientes: las personas naturales y/o jurídicas de las organizaciones pueden propiciar condiciones en su ambiente laboral que faciliten conductas ilícitas, además del evidente riesgo por contagio con LA / FT al establecer una relación comercial sin conocimiento de los movimientos ilícitos de sus relaciones con estos terceros. En este sentido un área de cumplimiento o debida diligencia será su aliado estratégico.

 

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Algunos errores básicos que podemos cometer desde Gestión Humana

 

Aunque muchas compañías estructuran un robusto proceso de selección (lo cual una gran proporción del mercado no hace), parecieran olvidar que el comportamiento de las personas se transforma en el tiempo y específicamente por las condiciones de su ambiente, siendo necesario un sistema de control que evalúe constantemente los principales riesgos de fraude a los que está expuesto cada uno de los cargos de la organización.

 

El peor error que usted puede cometer es asumir que una persona por haber tenido un comportamiento ético en el pasado no puede cometer un ilícito a futuro.

 

Lamentablemente las compañías solo construyen políticas de control para cargos de alta dirección por el evidente impacto de sus decisiones y por lo general el área de Gestión Humana no interviene en este tipo de decisiones al asumir que no es parte de sus responsabilidades, dejando sin control a la mayor parte de los empleados, especialmente tácticos y operativos, donde la culpa cuando se presenta un ilícito recae en el área de Gestión Humana, específicamente en las fallas de su proceso de selección…

 

El área de Gestión Humana puede ignorar muchas situaciones personales de sus empleados, necesidades específicas que los lleven a evaluar y justificar oportunidades para cometer un ilícito, teniendo en consideración la falta de control de la compañía.  Tenga presente que su compañía es única al igual que la cultura y los comportamientos que son legítimos al interior de la organización, puede haber prácticas ilícitas que afecten la rentabilidad de su empresa y usted está ignorando.

 

 

 

CUESTIONARIO

¿Cómo saber si  se tiene un sistema de evaluación integral de riesgos?

 

 

Revise las siguientes preguntas para evaluar la cobertura de su sistema actual:

 

  1. ¿Realiza estudios de seguridad previos a la contratación?
  2. ¿Utiliza las herramientas necesarias para evaluar todas las evidencias de un comportamiento ético en el pasado?
  3. ¿Sus herramientas evalúan los riesgos más críticos para su organización de manera personalizada para cada cargo
  4. ¿Utiliza pruebas psicotécnicas para determinar la estructura de valores de sus candidatos antes de contratarlos
  5. ¿Ha realizado alguna matriz de riesgo que estime el riesgo particular de cada cargo en la organización
  6. ¿Tiene políticas de control de riesgos para cargos operativos, tácticos y estratégicos
  7. ¿Tiene claro que el comportamiento de una persona cambia según las oportunidades del ambiente, por ejemplo, un ascenso
  8. ¿Su compañía tiene un área de ética y cumplimiento que controle el comportamiento ético de sus proveedores y/o clientes?

 

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Estas preguntas básicas que le pueden dar una breve noción del nivel de cobertura de su sistema de evaluación. Si requiere asesoría personalizada puede comunicarse con el equipo experto de SINTECTO para que puedan orientarle más afondo en la estructuración de su modelo de prevención de riesgos. Para solicitar asesoría  haga click aquí

 

Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2017

 

 


People Anyltics

PEOPLE ANALYTICS Y SOSTENIBILIDAD:
El nuevo rol de los Gerentes de Gestión Humana

El acelerado ritmo de evolución del mercado exige a las compañías una constante dinámica de innovación, orientadas a un objetivo fundamental: diferenciar su propuesta de valor para garantizar su competitividad y por ende su sostenibilidad en el tiempo.

 

Para nadie es un secreto que las personas y su talento son hoy en día, el principal insumo para lograr esa tan anhelada innovación, donde los modelos de evaluación netamente descriptivos han quedado anulados y obligados a migrar la Gerencia de Gestión Humana  a la construcción de modelos personalizados con base en el uso de Big Data, orientados a identificar todos los factores críticos necesarios para predecir el impacto que tiene cada persona en el desempeño general de la compañía y el alcance de los objetivos corporativos.

 

Citar, evaluar y calificar son tareas administrativas que pueden ser optimizadas a través del uso de la tecnología, un elemento al cual no debe temer el área de Gestión Humana, ya que su diferencial principal como profesionales radica en el análisis de grandes volúmenes de información, apoyados en el uso de herramientas tecnológicas para determinar los factores protectores o de riesgo para la sostenibilidad del negocio a través del entendimiento de su dinámica particular.

 

Dado lo anterior, el concepto de People Analytics se ha convertido en el pilar del rol actual de Gestión Humana, donde el análisis de un factor tan complejo como lo son las personas debe ser traducido constantemente en indicadores de impacto directo sobre la rentabilidad de la compañía para garantizar la oportuna toma decisiones estratégicas.

 

El Gerente de Gestión Humana es uno de los actores principales en la sostenibilidad del negocio. 

 

 ¿Qué elementos debería usted tener presentes como Gerente de Gestión Humana a través de un modelo People Analytics?

 

  • Garantice un modelo de evaluación personalizado que identifique de manera diferenciada en cada cargo los factores necesarios para obtener un desempeño superior y un comportamiento ético.
  • Evite carga operativa innecesaria en sus procesos, el diferencial de su área debe ser el análisis y control del comportamiento humano orientado a la protección de la sostenibilidad del negocio.
  • Automatice tantos procesos como sea posible: un menor tiempo de respuesta y una inversión que aporte a la estrategia son dos elementos que deben estar siempre presentes.
  • Evalúe su gente en toda la línea del tiempo, el comportamiento de sus empleados está en constante cambio, el éxito de sus procesos de selección y retención de talento no es más que un constante análisis de los factores protectores y de riesgo para su compañía.
  • Traduzca cada acción en el impacto que tiene sobre el rendimiento general de la compañía. El talento no es una preocupación exclusiva de Gestión Humana, es una responsabilidad de todos y cada uno de los líderes de la organización, pero solo cobra importancia cuando se entiende y transfiere como factor estratégico.

 

Es momento de romper paradigmas y evolucionar en los modelos administrativos que implementamos, la era del Big Data y el Talento Humano como principal motor de crecimiento de cada compañía es una realidad.

 

Si desea asesoramiento personalizado en la construcción de un modelo People Analytics, contacte al equipo de profesionales de SINTECTO. Para solicitar una visita haga click aquí

 

Juan Sebastián Avila

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2017


Competencias

¿Su modelo de evaluación de talento garantiza
EMPLEADOS COMPETENTES Y HONESTOS?

La dinámica de cada compañía es absolutamente particular y naturalmente brinda importancia a todos aquellos factores, los cuales a través de su trayectoria han facilitado alcanzar los objetivos proyectados. No obstante, gran parte de los problemas que se presentan al interior con respecto al recurso humano, giran en torno al bajo desempeño o conductas de hurto, ignorando que este tipo de situaciones pudieron haber sido prevenidas al contar con un modelo integral de evaluación de talento.

 

¿Cómo lograr un modelo de evaluación integral de talento?

 

Para nadie es un secreto que las compañías están orientadas a ser rentables y sostenibles, razón por la cual la evaluación de competencias ha tenido un auge importante en los últimos años en el ámbito de evaluación psicotécnica, ya que este elemento ha facilitado la identificación de empleados con un desempeño superior, es decir, resultados y por ende dinero. Sin embargo, existen varios elementos que usted debería evaluar en una persona para garantizar que la ejecución de su rol sea exitosa:

  • Valores – su prioridad inicial debe ser garantizar gente honesta antes de cualquier contratación

 

La base de toda organización es la rectitud laboral de sus empleados, vincular personas con comportamientos poco éticos puede significar pérdidas millonarias o ineficiencia general en sus procesos. Tenga presente que existen diferentes comportamientos además del hurto que debe evaluar como: manejo inadecuado del tiempo, incumplimiento del reglamento, uso inadecuado de los elementos laborales, manejo inapropiado de información, falsificación de documentos, autopréstamos, tráfico de drogas, terrorismo, entre muchas otras.

 

Para blindar a la compañía y su decisión con respecto a la contratación de personal en términos de valores, es importante que garantice dos ejes de evaluación:

  1. Evidencias: este eje hace referencia a todos los hallazgos con respecto al comportamiento ético pasado de la persona. Para esto deberá correlacionar diferentes herramientas científicas para garantizar una decisión asertiva (polígrafo, eyedetect, visita domiciliaria, antecedentes, centrales de riesgos, referenciación laboral, académico y personal).

 

  1. Concepto psicológico: este eje hace referencia a la evaluación de la estructura psicológica de cada persona y la probabilidad que tiene de presentar comportamientos poco éticos bajo situaciones de alta presión o por efecto directo de cambios en su entorno actual (manejo de información, toma de decisiones, contacto con dinero, etc).

 

  • Competencias:

 

Garantice una evaluación personalizada para cada cargo, evaluar de manera transversal con un solo perfil a toda la organización es uno de los errores más comunes que se presentan al interior de las empresas. Realice un levantamiento de todos los perfiles de cargo y las competencias necesarias a evaluar para garantizar un óptimo desempeño en cada uno de los cargos de la compañía.

 

 

  • Personalidad

 

Es habitual en las compañías brindar un alto enfoque en competencias y valores, no obstante parte del éxito de la adaptación que tiene un empleado en su ambiente laboral está altamente determinado por su personalidad. Al igual que cada cargo requiere un grupo de competencias específicas, también necesita un estilo de personalidad en particular. Muchas compañías tienen problemas posteriores a la contratación, ya que, aunque efectivamente sus empleados cuentan con las competencias y el conocimiento técnico para ejecutar adecuadamente su rol, tienen problemas relevantes en la interacción con los demás miembros de la organización como por ejemplo líderes con dificultades para dirigir a su equipo, personas en servicio que no les gusta sonreír o empleados con una necesidad muy alta de comunicación en áreas donde se necesita  información concreta, entre muchos otros casos donde la “forma de ser” no se adapta a la cultura organizacional.

 

  • Habilidad cognitiva

 

Otro factor relevante que muchas compañías ignoran es la capacidad cognitiva de su personal, asumiendo muchas veces que sus logros educativos son suficientes, lo cual no es del todo cierto. La habilidad cognitiva, así como los demás factores revisados en este artículo son innatos en las personas y pueden ser potencializados a través de la educación, pero no en el modo contrario. Muchas compañías invierten grandes sumas de dinero en procesos de capacitación en personas cuya capacidad cognitiva no es la adecuada para el cargo y así mismo desconocen el alto potencial de algunas personas en la organización, las cuales podrían tener un aprendizaje acelerado en determinados procesos y facilitar alcanzar un desempeño superior.

 

Reflexiones

Analice si en realidad su modelo de evaluación actual le permite tener una cobertura de todos los factores necesarios para garantizar un desempeño óptimo en cada uno de los cargos de la organización, entendiendo que la decisión de contratar una persona transciende el simple hecho de su desempeño individual, ya que repercute en el rendimiento general de la compañía y por ende el alcance de sus objetivos.

 

Si necesita asesoramiento en el montaje de un modelo de evaluación integral, no dude en contactar el equipo de expertos de SINTECTO. Reciba asesoramiento gratuito haciendo click aquí.

 

 

Juan Sebastián Avila

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2017


Evaluación al Sistema ALACFT del país

El Fondo Monetario Internacional (FMI), en el marco de la 4ª Ronda de Autoevaluaciones del Grupo de Acción Financiera de Latinoamérica (GAFILAT), evaluó el sistema nacional Antilavado de Activos, Contra la Financiación del Terrorismo y la Financiación de la Proliferación de Armas de Destrucción Masiva (ALA/CFT-FPADM), frente al cumplimiento de las Recomendaciones del Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI). Los resultados serán determinantes para el futuro económico y la imagen de Colombia en el ámbito internacional.

La evaluación es una revisión de los sistemas y mecanismos para instituir sistemas de prevención ALA/CFT robustos y efectivos. En este caso se examinan tanto el cumplimiento técnico de las 40 Recomendaciones del GAFI, como la efectividad en términos de aplicación de los 11 Resultados Inmediatos.

¿Quienes participaron en esta evaluación? Fueron entrevistados los actores claves del Sistema, es decir las entidades Reportantes, sus Supervisores, las entidades miembros de la Comisión de Coordinación Interinstitucional para el Control del Lavado de Activos – CCICLA como el Ministerio de Justicia, Ministerio de Defensa, Ministerio de Hacienda, Unidad de Información y Análisis Financiero, la Fiscalía General de la Nación, Policía Nacional, entre otros. El objetivo, verificar la consistencia de la información proporcionada por Colombia en materia de cumplimiento de las Recomendaciones, pero sobre todo para evaluar la efectividad de todas estas medidas normativas, administrativas y operativas.

En este contexto, es vital que los proveedores de información sean conscientes del papel que juegan en la lucha contra el lavado de activos y la financiación del terrorismo, debido a que en el apoyo que ellos brindan a los oficiales de cumplimiento en su labor de detectar operaciones sospechosas, por medio de la identificación del señales de alerta, fraude de identidad, etc., es donde inicia el eslabón en la cadena de detección /efectividad de la lucha contra los delincuentes y organizaciones criminales que pretenden utilizar los sistemas financieros y del sector real para legalizar sus ilícitos.

Es importante tener en cuenta que la cuarta ronda de evaluación contempla un nuevo componente de efectividad, que busca identificar el grado de cumplimiento frente a los objetivos de los estándares del GAFI, identificar las debilidades sistemáticas y dar prioridad a las medidas de mejora.

Planteando un escenario favorecedor, la evaluación debe ser vista como una ocasión para exponer los avances del país en materia ALA/CFT y el posicionamiento que ha tenido en los últimos años como uno de los Estados líderes en la materia.

No me queda duda que Colombia obtendrá un buen resultado de esta evaluación, entendiendo que como todos, los países no son infalibles y que tendremos muchos aspectos en los que trabajar y mejorar, los cuales serán de conocimiento público en diciembre de este año, cuando se publique el Informe de Evaluación Mutua.

 

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