Competencias

¿Su modelo de evaluación de talento garantiza
EMPLEADOS COMPETENTES Y HONESTOS?

La dinámica de cada compañía es absolutamente particular y naturalmente brinda importancia a todos aquellos factores, los cuales a través de su trayectoria han facilitado alcanzar los objetivos proyectados. No obstante, gran parte de los problemas que se presentan al interior con respecto al recurso humano, giran en torno al bajo desempeño o conductas de hurto, ignorando que este tipo de situaciones pudieron haber sido prevenidas al contar con un modelo integral de evaluación de talento.

 

¿Cómo lograr un modelo de evaluación integral de talento?

 

Para nadie es un secreto que las compañías están orientadas a ser rentables y sostenibles, razón por la cual la evaluación de competencias ha tenido un auge importante en los últimos años en el ámbito de evaluación psicotécnica, ya que este elemento ha facilitado la identificación de empleados con un desempeño superior, es decir, resultados y por ende dinero. Sin embargo, existen varios elementos que usted debería evaluar en una persona para garantizar que la ejecución de su rol sea exitosa:

  • Valores – su prioridad inicial debe ser garantizar gente honesta antes de cualquier contratación

 

La base de toda organización es la rectitud laboral de sus empleados, vincular personas con comportamientos poco éticos puede significar pérdidas millonarias o ineficiencia general en sus procesos. Tenga presente que existen diferentes comportamientos además del hurto que debe evaluar como: manejo inadecuado del tiempo, incumplimiento del reglamento, uso inadecuado de los elementos laborales, manejo inapropiado de información, falsificación de documentos, autopréstamos, tráfico de drogas, terrorismo, entre muchas otras.

 

Para blindar a la compañía y su decisión con respecto a la contratación de personal en términos de valores, es importante que garantice dos ejes de evaluación:

  1. Evidencias: este eje hace referencia a todos los hallazgos con respecto al comportamiento ético pasado de la persona. Para esto deberá correlacionar diferentes herramientas científicas para garantizar una decisión asertiva (polígrafo, eyedetect, visita domiciliaria, antecedentes, centrales de riesgos, referenciación laboral, académico y personal).

 

  1. Concepto psicológico: este eje hace referencia a la evaluación de la estructura psicológica de cada persona y la probabilidad que tiene de presentar comportamientos poco éticos bajo situaciones de alta presión o por efecto directo de cambios en su entorno actual (manejo de información, toma de decisiones, contacto con dinero, etc).

 

  • Competencias:

 

Garantice una evaluación personalizada para cada cargo, evaluar de manera transversal con un solo perfil a toda la organización es uno de los errores más comunes que se presentan al interior de las empresas. Realice un levantamiento de todos los perfiles de cargo y las competencias necesarias a evaluar para garantizar un óptimo desempeño en cada uno de los cargos de la compañía.

 

 

  • Personalidad

 

Es habitual en las compañías brindar un alto enfoque en competencias y valores, no obstante parte del éxito de la adaptación que tiene un empleado en su ambiente laboral está altamente determinado por su personalidad. Al igual que cada cargo requiere un grupo de competencias específicas, también necesita un estilo de personalidad en particular. Muchas compañías tienen problemas posteriores a la contratación, ya que, aunque efectivamente sus empleados cuentan con las competencias y el conocimiento técnico para ejecutar adecuadamente su rol, tienen problemas relevantes en la interacción con los demás miembros de la organización como por ejemplo líderes con dificultades para dirigir a su equipo, personas en servicio que no les gusta sonreír o empleados con una necesidad muy alta de comunicación en áreas donde se necesita  información concreta, entre muchos otros casos donde la “forma de ser” no se adapta a la cultura organizacional.

 

  • Habilidad cognitiva

 

Otro factor relevante que muchas compañías ignoran es la capacidad cognitiva de su personal, asumiendo muchas veces que sus logros educativos son suficientes, lo cual no es del todo cierto. La habilidad cognitiva, así como los demás factores revisados en este artículo son innatos en las personas y pueden ser potencializados a través de la educación, pero no en el modo contrario. Muchas compañías invierten grandes sumas de dinero en procesos de capacitación en personas cuya capacidad cognitiva no es la adecuada para el cargo y así mismo desconocen el alto potencial de algunas personas en la organización, las cuales podrían tener un aprendizaje acelerado en determinados procesos y facilitar alcanzar un desempeño superior.

 

Reflexiones

Analice si en realidad su modelo de evaluación actual le permite tener una cobertura de todos los factores necesarios para garantizar un desempeño óptimo en cada uno de los cargos de la organización, entendiendo que la decisión de contratar una persona transciende el simple hecho de su desempeño individual, ya que repercute en el rendimiento general de la compañía y por ende el alcance de sus objetivos.

 

Si necesita asesoramiento en el montaje de un modelo de evaluación integral, no dude en contactar el equipo de expertos de SINTECTO. Reciba asesoramiento gratuito haciendo click aquí.

 

 

Juan Sebastián Avila

GEMEVE

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