DELITOS DE MAYOR IMPACTO SOCIAL EN COLOMBIA 2019

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  1.  ESTADÍSTICA DELITOS DE MAYOR IMPACTO SOCIAL EN COLOMBIA Y PRINCIPALES CIUDADES ENERO A JUNIO DE 2019

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Eduardo Zubieta

PRESIDENTE SINTECTO

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2019

 

 


Gestión Humana

3 MOMENTOS CLAVES EN GESTIÓN HUMANA

 MOMENTOS
 +
 HERRAMIENTAS

 

¿Cómo evaluar talento integralmente desde Gestión Humana?

 

Suele ocurrir que las compañías centran su atención solo en los procesos de selección, olvidando que nuestro comportamiento como seres humano varía en el tiempo y así mismo es necesario tener diferentes herramientas de control para garantizar empleados honestos y competentes en todo momento.

 

 

1)  Primer momento: Pasado del candidato

Evaluar el pasado del candidato es un proceso que consiste básicamente en identificar evidencias de un comportamiento delictivo o ilícito anterior, además de verificar oportunamente la información presentada en la hoja de vida.
No tiene sentido empezar a realizar entrevistas o aplicar pruebas psicotécnicas si la persona tiene antecedentes negativos
Para evaluar dichas evidencias se utilizan dentro de los estudios de seguridad herramientas como: polígrafo, eyedetect, antecedentes, visita domiciliaría, centrales de riesgos, referenciación académica y laboral.

 

2)  Segundo momento: Estructura Psicológica

Las pruebas psicotécnicas a diferencia de las evidencias, identifican la probabilidad de ocurrencia de una conducta a futuro, en pocas palabras usted sabrá si sus futuros empleados tendrán el desempeño esperado en su cargo:
Reemplazar los estudios de seguridad por pruebas psicotécnicas es un error común ya que estas herramientas son complementarias.
Una adecuada evaluación psicótecnica se realiza de manera personalizada para cada cargo, considerando factores como: valores, competencias, personalidad, habilidad cognitiva e intereses ocupacionales.
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3)  Tercer momento: Control del Desempeño de los empleados actuales 

Uno de los errores más frecuentes es ignorar el control del comportamiento actual de los empleados. La mayoría de personas pueden cambiar su comportamiento ético al acceder a nuevas oportunidades en toma de decisiones, manejo de información o contacto con dinero.
Toda empresa debería evaluar en sus empleados como mínimo antecedentes y centrales de riesgo de manera anual como medida de control básica

Otros instrumentos de evaluación utilizados para asegurar un comportamiento ético al interior de la organización son las visitas domiciliarias de seguimiento y los polígrafos específicos para cada cargo.

A nivel psicotécnico para garantizar una adecuado desempeño se utilizan las evaluaciones 360° y planes de desarrollo con base en competencias.

 

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Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2019

 

 


Conductas Deshonestas

3 CONDUCTAS DESHONESTAS QUE DEBERÍA CONTROLAR EN SU NEGOCIO

El establecimiento de políticas de control de fraude se ha vuelto un elemento indispensable en la actualidad para muchas compañías que buscan proteger la estabilidad y reputación de su negocio. Sin embargo, existen algunas conductas deshonestas que pueden impactar significativamente el desempeño de la organización y son a menudo ignorados dentro de los procesos selección.

 

Se suele escatimar en el nivel de profundidad de los procesos de selección ignorando los costos asociados al control de comportamiento indeseados a futuro.

 

EVITAR ANTES DE CONTRATAR – CONDUCTAS DESHONESTAS

 

Es proceso de selección es realizado fundamentalmente con el objetivo de estimar el desempeño general o prevenir la aparición de conductas indeseables a futuro, no obstante, muchas compañías brindan un alto énfasis a la evaluación de competencias y la realización de estudios de seguridad para identificar evidencias de actos ilícitos en el pasado, dejando a un lado la evaluación de psicotécnica de conductas como:

 

Manejo adecuado del tiempo:

Esta es tal vez una de las conductas que más afectan el desempeño de una compañía, el control incesante sobre empleados improductivos no solo afecta el complimiento de indicadores individuales, sino que impacta la dinámica de trabajo de cada área y el clima organizacional.

 

Normas y reglamento interno:

Los empleados que no siguen el reglamento de trabajo. pueden constituir un desgaste de energía que va desde el típico empleado que siempre llega tarde hasta a la implementación de sistemas de control sumamente costos que pudieron ser evitados a través de un adecuado proceso de selección.

 

Uso adecuado de implementos:

El uso inadecuado de las herramientas de la organización puede conllevar a un desperdicio exorbitado de los recursos, forzando a la compañía a tener un ritmo acelerado de inversión para garantizar una adecuada dinámica de la organización, ignorando que gran parte de su gasto podría eliminarse al intervenir en un aspecto netamente cultural y de manera más específica de valores.

 

¿Cómo solucionar este tipo de situaciones?

 

Estructure una metodología de evaluación personalizada que le permita identificar todas las evidencias relacionadas con comportamientos ilícitos en el pasado del candidato y la identificación integral de su estructura psicológica con el objetivo de predecir su desempeño en el rol asignado y su comportamiento ético dentro de la organización.

 

Herramientas para identificar evidencias (Estudios de Seguridad):

  • Antecedentes
  • Centrales de riesgo (CIFIN y DATA CRÉDITO)
  • Referenciación Laboral, Académica y Personal
  • Detectores de mentiras (polígrafo y eyedetect)
  • Visita domiciliaria

Factores de evaluación psicológica integral (Pruebas psicotécnicas):

  • Valores
  • Competencias
  • Personalidad
  • Habilidad Cognitiva
  • Intereses ocupacionales

 

¿Cuenta usted actualmente con un sistema integral de evaluación?

 

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Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2019

 

 


Gestión Humana Riesgos

GESTIÓN HUMANA: 8 PREGUNTAS ESENCIALES PARA PREVENIR RIESGOS

 

Gestión Humana: 8 preguntas esenciales para prevenir riesgos

 

 

La dinámica natural de una organización es garantizar su crecimiento sostenible y rentable en el tiempo, donde la identificación oportuna y la prevención de fraudes constituye un factor fundamental para cumplir con este objetivo, donde Gestión Humana se convierte en un aliado estratégico esencial.

Lamentablemente por la misma dinámica orientada a resultados económicos, muchas compañías ignoran el enorme riesgo al que se exponen al no contar con un sistema integral en prevención de riesgos, invirtiendo sumas exorbitantes en investigaciones solo para identificar los actores detrás de un fraude cometido y tomando medidas de control posteriores poco efectivas que solo crean la ilusión de seguridad, guardando su estatus de empresa “reactiva” y no proactiva.

 

 

¿Cuáles son los riesgos que debería tener presente en su compañía?

 

 

Existen básicamente dos ejes de análisis e investigación:

 

Candidatos y Empleados: garantizar el comportamiento ético de sus empleados en toda la línea de tiempo a través de la estructuración e implementación de una metodología de evaluación que sea coherente con la realidad de su organización.  Gestión Humana es sin duda, su aliado estratégico en este punto, quién deberá determinar la probabilidad de riesgo de cada uno de los cargos de la organización.

Proveedores y clientes: las personas naturales y/o jurídicas de las organizaciones pueden propiciar condiciones en su ambiente laboral que faciliten conductas ilícitas, además del evidente riesgo por contagio con LA / FT al establecer una relación comercial sin conocimiento de los movimientos ilícitos de sus relaciones con estos terceros. En este sentido un área de cumplimiento o debida diligencia será su aliado estratégico.

 

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Algunos errores básicos que podemos cometer desde Gestión Humana

 

Aunque muchas compañías estructuran un robusto proceso de selección (lo cual una gran proporción del mercado no hace), parecieran olvidar que el comportamiento de las personas se transforma en el tiempo y específicamente por las condiciones de su ambiente, siendo necesario un sistema de control que evalúe constantemente los principales riesgos de fraude a los que está expuesto cada uno de los cargos de la organización.

 

El peor error que usted puede cometer es asumir que una persona por haber tenido un comportamiento ético en el pasado no puede cometer un ilícito a futuro.

 

Lamentablemente las compañías solo construyen políticas de control para cargos de alta dirección por el evidente impacto de sus decisiones y por lo general el área de Gestión Humana no interviene en este tipo de decisiones al asumir que no es parte de sus responsabilidades, dejando sin control a la mayor parte de los empleados, especialmente tácticos y operativos, donde la culpa cuando se presenta un ilícito recae en el área de Gestión Humana, específicamente en las fallas de su proceso de selección…

 

El área de Gestión Humana puede ignorar muchas situaciones personales de sus empleados, necesidades específicas que los lleven a evaluar y justificar oportunidades para cometer un ilícito, teniendo en consideración la falta de control de la compañía.  Tenga presente que su compañía es única al igual que la cultura y los comportamientos que son legítimos al interior de la organización, puede haber prácticas ilícitas que afecten la rentabilidad de su empresa y usted está ignorando.

 

 

 

CUESTIONARIO

¿Cómo saber si  se tiene un sistema de evaluación integral de riesgos?

 

 

Revise las siguientes preguntas para evaluar la cobertura de su sistema actual:

 

  1. ¿Realiza estudios de seguridad previos a la contratación?
  2. ¿Utiliza las herramientas necesarias para evaluar todas las evidencias de un comportamiento ético en el pasado?
  3. ¿Sus herramientas evalúan los riesgos más críticos para su organización de manera personalizada para cada cargo
  4. ¿Utiliza pruebas psicotécnicas para determinar la estructura de valores de sus candidatos antes de contratarlos
  5. ¿Ha realizado alguna matriz de riesgo que estime el riesgo particular de cada cargo en la organización
  6. ¿Tiene políticas de control de riesgos para cargos operativos, tácticos y estratégicos
  7. ¿Tiene claro que el comportamiento de una persona cambia según las oportunidades del ambiente, por ejemplo, un ascenso
  8. ¿Su compañía tiene un área de ética y cumplimiento que controle el comportamiento ético de sus proveedores y/o clientes?

 

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Estas preguntas básicas que le pueden dar una breve noción del nivel de cobertura de su sistema de evaluación. Si requiere asesoría personalizada puede comunicarse con el equipo experto de SINTECTO para que puedan orientarle más afondo en la estructuración de su modelo de prevención de riesgos. Para solicitar asesoría  haga click aquí

 

Patricia Vargas

GEMEVE

© Todos los derechos reservados, SINTECTO 2017